¿Qué es un ERTE y en qué se diferencia de un ERE?
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada. Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Mientras que el expediente de regulación de empleo (ERE) está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como despido colectivo.
Ambos procedimientos son controlados por la Inspección del Trabajo y se requiere de asesoramiento legal personalizado para planificarlos y llevarlos a cabo. Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos.
Un ERTE es temporal, es decir, la salida del trabajador de la empresa es limitada en el tiempo. Tras un período, vuelve a sus puesto de trabajo. Un ERE implica el despido para siempre del empleado
¿Qué tipos de ERTE hay?
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo tres tipos de procedimientos tanto si se trata de un ERE o de un ERTE: de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada.
¿En qué situación quedan los trabajadores afectados por un ERTE?
Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.
Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.
¿Hay indemnizaciones?
En el ERTE el trabajador no cobra ninguna indemnización de la empresa. Los empleados afectados por un ERTE sí tiene derecho a cobrar el paro, si han cotizado más de 360 días En el ERE sí hay indemnización. La empresa negocia con los trabajadores o sus representantes la cuantía que pagará al empleado por su salida.
¿A partir de cuántos trabajadores puede una empresa realizar un ERTE?
El ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores que tenga la compañía. Para hablar de ERE, el tamaño de la empresa es importante. Tiene que afectar a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10% de los empleados de las que tienen entre 100 y 300; o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla en un periodo de 90 días.
Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla.
¿Cuáles son las causas de un ERTE?
Se pueden alegar causas técnicas (cambios en los métodos de producción), causas organizativas (cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción) y causas productivas (se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar). En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.
En los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus hay una peculiaridad: se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.
Si la crisis por el coronavirus se prolonga, ¿por cuánto tiempo se puede establecer un ERTE?
No existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE. Como en el caso del coronavirus no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue. Si finalmente esto se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.
Si usted se ve afectado por un ERE o un ERTE, para solicitar la protección por desempleo, deberá cumplir los siguientes requisitos:
- Estar en situación legal de desempleo.
- Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción mientras esté percibiendo la prestación y cumplir el compromiso de actividad que se incluye en la solicitud.
- Para percibir prestación contributiva, tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias (Cuantías para este año).
- No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse, salvo que su contrato se haya suspendido o se haya reducido su jornada diaria de trabajo.
- No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.
- No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
- En caso de suspensión del contrato, esta debe estar acordada en el correspondiente procedimiento, ser temporal y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor.
En caso de reducción de jornada de trabajo, esta debe haber disminuido temporalmente entre un 10 y un 70 por ciento, con una reducción análoga del salario, ser acordada en el correspondiente procedimiento y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La duración de la prestación contributiva por despido colectivo depende del tiempo que haya cotizado antes de la situación legal de desempleo. Si es por suspensión del contrato o por reducción de la jornada, la duración de la prestación, además, dependerá del tiempo que dure la medida de que se trate.
El importe diario de la prestación contributiva por desempleo total depende de la base reguladora. Esta se calcula teniendo en cuenta la base por contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados.
El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será el 70% de la base reguladora; a partir del día 181 hasta el final de la prestación será el 50%. Si el importe resultante es superior o inferior a las cuantías máximas o mínimas establecidas, usted percibirá estas cantidades máximas o mínimas según corresponda. Si el desempleo fuera parcial, percibirá la parte proporcional a las horas en que esté desempleado o desempleada, y el consumo de la prestación se producirá por horas y no por días.
En los casos de suspensión o reducción de jornada, la empresa continúa obligada a ingresar el 100 % de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.
El Servicio Público de Empleo Estatal, previa deducción a la persona trabajadora, ingresará a la Seguridad Social la aportación de esta con respecto a los días de suspensión más los que correspondan a descansos, o con respecto a las horas reducidas de trabajo.
Para temas relacionados con la cotización a la Seguridad Social puede informarse a través del teléfono 901 502 050 o en la página www.seg-social.es.
Se puede aplicar, en su caso, la retención del IRPF. El porcentaje de esta retención se puede subir, si usted lo solicita mientras esté percibiendo la prestación contributiva.
Si tiene derecho al subsidio por haber cotizado menos de 360 días y ha trabajado a jornada completa durante el último contrato de trabajo por cuenta ajena, la cuantía mensual será igual al 80 % del indicador público de rentas de efectos múltiples vigente en cada momento (Cuantías para este año).
El pago de la prestación se realizará por mensualidades de 30 días o por el periodo inferior que, en su caso, corresponda, entre los días 10 y 15 del mes inmediato siguiente al mes del devengo. Se efectuará, salvo excepciones, mediante el abono en la cuenta de la entidad financiera que usted indique, siempre que sea titular de la misma.
Cuando, Dónde y cómo lo tramito
Si presenta la solicitud de la prestación por desempleo dentro del plazo legalmente establecido, el derecho a la prestación nacerá el día siguiente al que se extinga o se suspenda su contrato, o el día siguiente al de la reducción de su jornada de trabajo, salvo que se disponga otra fecha posterior o se deba a causa de fuerza mayor, y siempre que antes de esa fecha la empresa haya comunicado a la autoridad laboral la medida correspondiente.
Si las medidas de suspensión temporal o extinción de la relación laboral o de reducción de la jornada diaria, se adoptan en un procedimiento concursal, el derecho a la prestación por desempleo nacerá a partir de la fecha en que el juez dicte el auto que acuerde dichas medidas, aunque en el auto se establezcan efectos retroactivos.
Podrá presentar la solicitud a través de:
- La sede electrónica del SEPE.
- En la oficina de prestaciones (pidiendo cita previa en la sede electrónica del SEPE).
- En cualquier oficina de registro público.
- Por correo administrativo.
Duración de la medida
La duración de la medida será siempre temporal.
No existe una duración máxima ni mínima establecida por ley. La temporalidad vendrá marcada por la decisión tomada por la empres que, en su caso, hubiera sido negociada con los trabajadores.
The Real Decreto 1483/2012 indica en su artículo 16.3 que: “El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.”
¿Computa a efectos de antigüedad el ERTE?
No, no se pierde antigüedad y el tiempo durante el ERTE debe computar a efectos de despido.
En el ERTE de reducción de jornada se sigue trabajando, por lo que no hay duda de que se tienen que contar la antigüedad. Por el contrario, en el caso de suspensión del contrato, se debe computar la antigüedad durante todo el tiempo que dure el proceso, toda vez que es una suspensión del contrato por una causa ajena al trabajador.
¿Puedo ser incluido si estoy de baja por incapacidad temporal? ¿o de maternidad o paternidad?
No, siempre y cuando el trabajador esté de baja por incapacidad temporal con anterioridad al inicio del ERTE.
Durante la incapacidad temporal la relación laboral está suspendida, y por lo tanto, no puede ser incluido dentro del ERE temporal de suspensión. Durante la incapacidad temporal, seguirá cobrando de la empresa, hasta la fecha del alta.
Ahora bien, sí que se le podrá incluir en el momento que le den el alta por incapacidad temporal.
La misma situación se produce a un trabajador que se encuentre de baja cobrando la prestación de maternidad o paternidad. Se incluirá en el ERTE en el momento en que finalice dicho periodo.
¿Puede cobrar el paro durante la suspensión o reducción de jornada?
En caso de que el trabajador se vea afectado por un expediente regulación de empleo el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo si cumple los siguientes requisitos:
- Tener cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. Si has cotizado un periodo inferior, podrás percibir el subsidio por desempleo si careces de rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
- En caso de reducción de jornada de trabajo, ésta deberá de ser entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo y deberá conllevar una reducción del salario.
- Se deberá de seguir el procedimiento correspondiente establecido en el Estatuto de los Trabajadores para que la autoridad laboral correspondiente no impugne la medida.
Ante la situación excepcional del coronavirus, se anunció la posibilidad de ofrecer una prestación para aquellas personas que no tengan la cotización previa necesaria para ello, pero todavía no existe nada oficial.
Cuantía de la prestación
El importe de la prestación, teniendo en cuenta las cuantías máximas y mínimas, será del 70% de la base reguladora los seis primeros meses y el 50 % a partir del séptimo mes. La base sobre la que se calcula dicho porcentaje es la media de las bases de contingencias profesionales, excluyendo las horas extraordinarias, de los 180 últimos días cotizados.
Requisitos para cobrar el paro, duración y cuantía.
Clases de Desempleo ¿Quién tiene derecho al paro? Nacimiento de la prestación ¿Cuánto tiempo de paro me corresponde? Duración …
En el caso de que no se tenga a derecho a la prestación por desempleo, pero sí al subsidio la cuantía mensual será igual al 80 % del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples vigente en cada momento, siempre que el trabajador hubiera trabajado la jornada completa durante toda la vigencia del último contrato de trabajo por cuenta ajena.
Si pido la prestación por desempleo, ¿cobraré lo mismo que si trabajase?
No, se cobrará menos.
Relacionado con el punto anterior, la prestación por desempleo abona el 70% de la base correspondiente. Por tanto, siempre se cobra menos cuando se está desempleado que trabajando. Sin embargo, en algunas ocasiones durante el periodo de negociación se pacta que la empresa complementará parte de la pérdida del salario.
Por ejemplo, si un trabajador tiene una reducción de jornada del 50%, podrá solicitar la prestación por desempleo para cubrir el otro 50 % de la jornada que se reduce. No obstante, de ese 50%, el SEPE solo abonará el 70% . En consecuencia, cobrará el 70% del 50% del salario que le han reducido, es decir, un un 35%. En suma, el trabajador percibirá un 85% del salario que venía percibiendo con anterioridad, un 50% abonado por la empresa y otro 35% abonado por el SEPE.
Además, a partir del sexto mes, el porcentaje que cubre el SEPE desciende hasta el 50%, por lo que ya no sería un 35%, sino un 25%, y en consecuencia, siguiendo con el ejemplo, el trabajador percibirá el 75% de su salario antes de la reducción.
¿Cómo se cuenta el desempleo que gaste? ¿lo puedo recuperar?
El gasto de la prestación de desempleo solicitada se realizará por horas y no por días. El porcentaje consumido será equivalente al de la reducción de jornada decidida por el empresario.
Esta situación beneficia al trabajador ya que, por ejemplo, en una reducción de jornada de un 50%, podrá extenderse la prestación por desempleo hasta cuatro años, siempre y cuando el trabajador tenga derecho a los dos años de prestación por desempleo.
Lo gastado durante el ERTE no se puede recuperar, salvo que se encuentre otro trabajo y se comience a generar otra prestación.
¿Tengo que solicitar la prestación por desempleo obligatoriamente?
La solicitud de la prestación por desempleo es voluntaria. En caso de no solicitarla, el trabajador podrá solicitarla posteriormente en caso de despido.
¿Cuándo puedo solicitar el desempleo?
El derecho a pedir la prestación nace desde el día siguiente al que empieza la reducción de la jornada de trabajo o suspensión del contrato. Para ello, debe inscribirse previamente como demandante de empleo.
El plazo para pedir la prestación es de 15 días hábiles. Si se solicita en un momento posterior, se podrá perder los días en los cuales se haya superado el plazo.
¿Qué sucede con las vacaciones y las pagas extras?
El trabajador no verá perjudicado su derecho a vacaciones, sin perjuicio de que el salario que percibirá durante las mismas será el correspondiente a la reducción de jornada.
La misma situación ocurre con las pagas extraordinarias, es decir, el trabajador seguirá generándoles pero en una cuantía proporcional al tiempo de trabajo.
En cualquier caso, durante el periodo de suspensión no se generan derecho a vacaciones. Si la suspensión es superior al año, las vacaciones generadas y no disfrutadas así como las pagas extraordinarias deberán liquidarse en el finiquito.
¿Me corresponde algún tipo de indemnización?
No, aunque el contrato se suspenda o se reduzca la jornada el trabajador no tiene derecho a recibir una indemnización, puesto que la relación laboral no se ha extinguido. Se tendrá derecho a una indemnización, si finalmente se produce un ERE de extinción, es decir, un despido colectivo o un despido individual.
Si se suspende el contrato de trabajo, y su duración va a superar el año, la empresa debería liquidar a los trabajadores abonándoles las pagas extraordinarias generadas, si es que no las tiene prorrateadas, así como las vacaciones generadas y no disfrutadas. Esto es, debe abonar el finiquito, pero dichas cuantías no se corresponde con una indemnización.
Realización de horas extraordinarias
Durante el ERTE de reducción de jornada no se podrán realizar en ningún caso horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
Cotización a la Seguridad Social
En los casos de suspensión o reducción de jornada la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.
Es decir, que en este aspecto, el trabajador no se ve perjudicado.
¿Cual será la base de cotización del trabajador?
La base de cotización será la media de las bases de los últimos seis meses cotizados.
¿Qué pasa en caso de incapacidad permanente? ¿Pierdo derechos en la jubilación?
La cotización del trabajador sigue siendo la misma, por lo tanto el trabajador no pierde ningún tipo de derecho respecto a una posible incapacidad permanente o jubilación.
¿Me pueden despedir estando en el ERTE?
Antes de nada, es conveniente recordar que existen dos tipo de despidos por los cuales la empresa puede extinguir la relación laboral:
- Despido objetivo: Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En principio, las mismas causas que pueden justificar un despido objetivo son las que justifican el ERTE de suspensión o de reducción de jornada. No obstante, la jurisprudencia es más exigente en el caso de acreditar un despido que una ERTE. Para que la empresa pueda justificar un despido objetivo después de haber realizado un ERTE, la empresa tendría que acreditar que las causas se han agravado o que existen nuevas causas. Por ejemplo, el ERTE es por causas económicas, y el despido es por causas técnicas.
- Despido disciplinario: Despido por un comportamiento grave y culpable del trabajador. La empresa puede justificar el despido por esta causa si el trabajador ha cometido algún hecho sancionable. Los hechos cometidos por el trabajador no guardan ninguna relación con los que justificaron el ERTE, por lo que, sí que sería posible un despido por esta causa. En caso de suspensión del contrato de trabajo, sería poco probable un despido disciplinario.
En definitiva, si que sería posible el despido en un ERTE, aunque como cualquier otra decisión de la empresa tendrá que ser justificada y acreditada.
El salario regulador para calcular la indemnización que corresponde en caso de despido será la que percibe el trabajador a jornada completa sin tener en cuenta la reducción temporal de la jornada.
Para mayor información no dude en contactar con nosotros.
